Статті

<<<повернутись на попередню сторінку>>>  

 

24.12.2015

 

Емоційна компетенція та її складові

 

Емоційна компетенція представляє собою набуту здібність, в основі якої лежить емоційний інтелект. Саме вона (компетенція) підводить нас до досягнення видатних результатів на роботі. Емоційний інтелект визначає, наскільки ми здатні засвоїти практичні навички, які базуються на п’яти складових: самосвідомістю, мотивації, саморегуляції, емпатія та мистецтві підтримувати відносини. Наша емоційна компетентність показує, наскільки повно ми перетворили даний потенціал в здібності, необхідні на робочому місці. Наприклад, вміння добре обслуговувати клієнтів представляє собою емоційну компетенцію, що базується на емпатія. Точно так і надійність – це компетенція, в основі якої лежить саморегуляція або вміння повністю справлятись із своїми спонуканнями та емоціями. Вміння обслуговувати клієнтів і надійність являються компетенціями, здатними зробити людей видатними працівниками.

Наявність високого емоційного інтелекту не гарантує, що людина засвоїть емоційні компетенції, необхідні для його роботи але надає відмінну можливість їм навчитись. Для прикладу, дехто здатний глибоко співчувати співрозмовнику. Але при цьому від так і не придбав навиків, заснованих на емпатія аби «переплавити» їх в практику віртуозного обслуговування клієнтів, першокласного репетиторства або наставництва. Більше того, у нього ніяк не вдається об'єднати розриваєму розбіжностями команду. Це нагадує ситуацію із музикою. Припустимо, якійсь людині пощастило – у нього від природу абсолютний слух. До того ж він брав уроки співу – і в результаті став видатним оперним тенором. Але, не дивлячись на великі задатки, без спеціальних занять не варто і мріяти про оперну кар’єру. Іншими словами, ми мали б Паваротті, у якого не було жодного шансу прославитися.

Емоційні компетенції об’єднуються в групи. При чому основу кожної із них складає певна загальна головна функціональна можливість емоційного інтелекту. Такий потенціал емоційного інтелекту має життєво важливе значення для людини, котра має намір належно засвоїти компетенції, необхідні аби досягти успіху на робочому місці. Для прикладу, при недостатності соціальних навиків особа не зможе переконувати або надихати інших, очолювати команди або стимулювати зміни. Якщо у неї погано із самосвідомістю, вона не помітить власних недоліків і не набуде належної впевненості в собі, котра народжується із переконаності у власних достоїнствах.

Нижче буде показаний зв'язок між п’ятьма параметрами емоційного інтелекту та двадцяти п’ятьма емоційними компетенціями. Ніхто з нас не володіє всім цим в досконалості. Нажаль, у кожної людини є лише певний профіль гідності та обмежень. Але, як ми всі на підсвідомому рівні розуміємо, що для досягнення видатної майстерності достатньо, аби кожний з нас був сильним тільки в певній кількості цих компетенцій. Зазвичай людині достатньо мінімум шість таких компетенцій, щоб його сильні сторони співвідносились із усіма п’ятьма областями емоційного інтелекту. Іншими словами, є багато шляхів досягнення видатної майстерності.

 

Структура емоційної компетентності

 

Особистісна компетенція

Ці компетенції визначають, наскільки ми вміємо справлятись із собою

 

Самосвідомість

Знання своїх внутрішніх станів, переваг, інтуїтивних уявлень і можливостей

  • Емоційна обізнаність: усвідомлення своїх емоцій та їх наслідків;
  • Точна самооцінка: знання своїх сильних сторін та меж можливостей;
  • Впевненість в собі: тверде відчуття власної цінності і можливостей.

Саморегуляція

Вміння розпоряджатись своїми духовними ресурсами та справлятись зі своїми внутрішніми станами та спонуканнями

  • Самоконтроль: стримування руйнівних емоцій та спонукань;
  • Надійністьта добросовісність: дотримання критеріїв чесності та високих моральних якостей;
  • Свідомість: готовність нести відповідальність за свою роботу;
  • Пристосовність: гнучкий підхід до змін;
  • Новаторство: спокійне відношення до нової інформації, свіжим ідеям і підходам до вирішення задач.

Мотивація

Емоційні схильності, які направляють до досягнення цілей та полегшують цей процес

  • Прагнення до досягнення цілі: прагнення до вдосконалення або відповідністю критеріям видатної майстерності;
  • Відданість: приєднання до цілей групи або організації;
  • Ініціативність: готовність діяти у відповідності із можливостями;
  • Оптимізм: наполегливість у досягненні цілей, не дивлячись на перешкоди та невдачі.

 

Соціальна компетенція

Ці компетенції визначають, наскільки гарно ми вміємо регулювати відносини

 

Емпатія

Усвідомлення почуттів, потреб і турбот інших людей

  • Розуміння інших: сприйняття почуттів і точок зору інших людей, прояв живого інтересу до їх справ;
  • Сприяння розвитку інших: розуміння потреб інших людей в розвитку і сприяння розкриттю їх здібностей;
  • Орієнтація на обслуговування других: вміння передбачувати, розпізнавати і задовольняти запити клієнтів;
  • Використання несхожості в якості засобу для досягнення цілі: створення та використання сприятливих можливостей за допомогою самих різних людей;
  • Політична обізнаність: правильна інтерпретація емоційних струмів і символів взаємовідносин в групі.

Соціальні навички

Мистецтво викликати у інших бажану для вас реакцію

  • Завдання впливу: володіння ефективною тактикою переконання;
  • Комунікація: вміння слухати без упередження та передавати переконливу інформацію;
  • Вміння залагоджувати конфлікти: ведення переговорів та усунення розбіжностей;
  • Лідерство: вміння надихати та вести за собою окремих людей та цілі групи;
  • «Каталізатор» змін: вміння виступати ініціатором змін або управляти такими;
  • Створення зв’язків: налагодження та підтримання корисних взаємозв’язків;
  • Співробітництво та взаємодія: вміння працювати з іншими для досягнення спільних цілей;
  • Здібність працювати в команді: створення групової синергії для досягнення колективних цілей.

 

По кожній із вище вказаних двадцяти п’яти емоційних компетенцій наявний узагальнено прийнятий певний перелік можливостей людини із конкретно розвинутою компетенцією:

1.   Емоційна обізнаність: усвідомлення своїх емоцій та їх наслідків –

  • Знають, які емоції вони відчувають та чому;
  • Представляють собі зв’язки між власними почуттями і тим, що вони думають, роблять чи говорять;
  • Користуються керівним усвідомленням своїх цінностей і цілей;

2.   Точна самооцінка: знання своїх сильних сторін та меж можливостей –

  • Знають власні сильні і слабкі сторони;
  • Схильні до роздумів та навчаються на досвіті;
  • Доступні для відвертого зворотного зв’язку та нових перспектив;
  • Здатні до постійного засвоєння знань та саморозвитку;
  • Здатні проявляти почуття гумору та бачити себе в істинному світлі;

3.   Впевненість в собі: тверде відчуття власної цінності і можливостей –

  • Тримаються самовпевнено; мають «вигляд», можуть висловлювати непопулярні судження та іти на ризик заради того, що вважають гідною справою;
  • Категоричні і здатні приймати розумні рішення, не дивлячись на сумніви та вчинюваний на них тиск;

4.   Самоконтроль: стримування руйнівних емоцій та спонукань –

  • Гарно справляються із своїми поривами та болісними емоціями;
  • Залишаються спокійними та рішучими, не втрачаючи присутності духу навіть в складні моменти;
  • Ясно міркують і залишаються зібраними в скрутних обставинах;

5.   Надійність та добросовісність: дотримання критеріїв чесності та високих моральних якостей –

Як надійність:

  • Бездоганні та вчиняють етично;
  • Завойовують довіру завдяки своїй надійності та щирості;
  • Визнають власні помилки та протидіють неетичним вчинками інших людей;
  • Займають тверді принципові позиції, навіть якщо вони не популярні;

Як добросовісність:

  • Виконують обов’язки і обіцянки;
  • Вважають себе відповідальними за досягнення своїх цілей;
  • Організовані та уважні в процесі своєї роботи;

6.   Новаторство та пристосовність: відкритість новим ідеям і методам, гнучкий підхід до змін –

У відношенні новацій:

  • Відшуковує свіжі ідеї в самих різноманітних джерелах;
  • Підтримує оригінальні рішення складних проблем;
  • Генерує нові ідеї;
  • Обмірковує перспективні плани, враховуючи всілякі ризики;

В розумінні пристосовності:

  • Вміло справлятися із множинністю вимог та швидким змінам, належним чином розставляти акценти;
  • Погоджують свої реакції і тактичні прийоми із швидко змінними обставинами;
  • Проявляють гнучкість у підході до аналізу подій;

7.   Прагнення до досягнення цілі: прагнення до вдосконалення або відповідністю критеріям видатної майстерності –

  • Орієнтовані на результат, відчуваючи при цьому сильне прагнення досягати цілей та відповідати критеріям;
  • Ставлять перед собою задачі, що вимагають максимальної напруги усіх сил, а також йдуть на обміркований ризик;
  • Шукають інформації, яка дозволяє зменшити невизначеність, які знаходять способи краще справлятись із справою;
  • З'ясовують, як підвищити ефективність своєї роботи;

8.   Відданість: приєднання до цілей групи або організації –

  • Із готовністю приносять жертви заради досягнення більш крупної цілі організації;
  • Здобувають цілеспрямованість при усвідомленні більш масштабної місії;
  • Використовують основні цінності групи в процесі прийняття рішень та прояснення альтернатив;
  • Енергійно вишукують можливості втілення місії групи;

9.   Розуміння інших людей: сприйняття почуттів і точок зору інших людей, прояв живого інтересу до їх справ –

  • Уважні до зовнішніх емоційних сигналів та гарно вміють слухати;
  • Проявляють чуйність і розуміють точку зору других людей;
  • Виручають оточуючих, основуючись на розумінні їх потреб та відчуттів;

10. Сприяння розвитку других людей: розуміння потреб інших людей в розвитку і сприяння розкриттю їх здібностей –

  • Визнають сильні сторони і досягнення других людей, віддаючи їм належне;
  • Пропонують корисний зв'язок і встановлюють потреби для майбутнього розвитку других людей;
  • Виховують, вчасно дають настанови та доручають завдання, котрі стають випробуванням та сприяють розвитку обдарувань будь-якої людини;

11. Орієнтація на обслуговування других: вміння передбачувати, розпізнавати і задовольняти запити клієнтів –

  • Розуміють запити споживачів і намагаються бути на висоті в розумінні знання товарів та послуг;
  • Намагаються знайти способи ще краще задовольнити потреби клієнтів та зміцнити їх лояльність;
  • Охоче пропонують необхідне сприяння;
  • Вловлюють перспективні запити клієнтів і виступають в ролі консультантів, що заслуговують на довіру;

12. Використання несхожості в якості засобу для досягнення цілі: створення та використання сприятливих можливостей за допомогою самих різних людей ‑

  • поважають людей різного походження та освіти, маючи із ними хороші відносини;
  • розуміють різні світогляди і тонко відчувають відмінні особливості різних груп людей;
  • розглядають багатоманітність характерів і властивостей людей як можливість, створюючу середу, в якій можуть процвітати різні люди;
  • заперечують упередження та нетерпимість;

13. Політична обізнаність: правильна інтерпретація емоційних струмів і символів взаємовідносин в групі ‑

  • точно розуміють взаємовідносини головних сил;
  • виявляють системи соціальних відносин між людьми, які мають вирішальне значення;
  • здогадуються, які сили формують погляди та вчинки клієнтів, покупців чи конкурентів;
  • точно «читають» сутність організації та об'єктивну реальність;

14. Завдання впливу: володіння ефективною тактикою переконання ‑

  • вміють завойовувати оточуючих;
  • тонко підлаштовують свою мову під слухачів, звертаючись до них;
  • використовують комплексні стратегії на кшталт непрямого впливу, аби добитись згоди та підтримки;
  • «диригують» яскравими подіями, щоб дохідливо висловити свою точку зору;

15. Комунікація: вміння слухати без упередження та передавати переконливу інформацію ‑

  • успішно справляються з пошуком компромісу, уловлюючи емоційні сигнали при налаштуванні свого повідомлення;
  • не ухиляються від вирішення складних питань;
  • чудово вміють слухати, прагнуть до взаємопорозуміння та вітають ідею повністю ділитись інформацією;
  • заохочують відверте спілкування і залишаються сприйнятливими як для поганих, так і для гарних новин;

16. Вміння залагоджувати конфлікти: ведення переговорів та усунення розбіжностей ‑

  • вміють дипломатично і тактично спілкуватись із складними людьми, справляючись із напруженими ситуаціями;
  • помічають потенційний конфлікт, передають гласності протиріч та сприяють їх попередженню;
  • заохочують дебати та відверті обговорення;
  • «диригують» прийняттям рішень, при яких не програє жодна із сторін;

17. Лідерство: вміння надихати та вести за собою окремих людей та цілі групи ‑

  • ясно висловлюють свої думки, надихаючи людей розділяти колективну точку зору та місію;
  • у випадку необхідності викликаються взяти на себе керівництво незалежно від займаної посади;
  • керують роботою інших не знімаючи із них відповідальності;
  • переконують власним прикладом;

18. «Каталізатор» змін: вміння виступати ініціатором змін або управляти такими ‑

  • усвідомлюють необхідність змін та усувають все, що їм перешкоджає;
  • оспорюють правильність наявного положення, аби добитись визнання необхідності змін;
  • відстоюють зміни і залучають других до їх досягнення;
  • моделюють зміни, очікуємі з боку оточуючих;

19. Створення зв’язків: налагодження та підтримання корисних взаємозв’язків ‑

  • культивують і зберігають свої внутрішні неофіційні сіті;
  • домагаються встановлення взаємовигідних відносин;
  • налагоджують взаємопорозуміння та підтримують других в створеній системі;
  • зав'язують і підтримують особисті дружні відносини із товаришами по роботі;

20. Співробітництво та взаємодія: вміння працювати з іншими для досягнення спільних цілей ‑

  • в рівному ступені уділяють увагу як задачі, що перед ними стоїть, так і відносинам з іншими;
  • співпрацюють з людьми, діляться із ними планами, інформацією та ресурсами;
  • сприяють створенню дружньої атмосфери співпраці;
  • встановлюють та всіляко зміцнюють можливості для співробітництва;

21. Здібність працювати в команді: створення групової синергії для досягнення колективних цілей ‑

  • моделюють якості команди, такі як повага, готовність прийти на допомогу і взаємодію;
  • залучають усіх членів групи до активної та захоплюючої участі в роботі;
  • створюють відчуття командної ідентичності, корпоративного духу і відданості;
  • захищають групу та її репутацію; діляться заслугами.

 

Принципи тренінгу емоційних компетенцій

 

Оцініть роботу. Навчання повинно бути зосереджено на компетенціях, максимально необхідних для відмінного виконання даної роботи або ролі.

Попередження. Тренінг компетенцій, які не мають відношення до справи, абсолютно безкорисний.

Найкращий практичний прийом. Розроблюйте тренінг на основі систематичної оцінки потреб.

 

Оцініть індивідуума. Необхідно оцінити профіль достоїнств та недоліків даної людини, щоб встановити, що саме потребує покращення.

Попередження. Немає жодного сенсу посилати людей на навчання тим компетенціям, які або у них вже розвинуті, або їм взагалі не потрібні.

Найкращий практичний прийом. Пристосовуйте тренінг до потреб індивідуума.

 

Висловлюйте оцінки обережно. Зворотній зв'язок, що стосується сильних та слабких сторін людини, завжди несе в собі емоційний заряд.

Попередження. Незграбний зворотній зв'язок може розладнати; майстерній зворотній зв'язок формує мотивацію.

Найкращий практичний прийом. Користуйтесь своїм емоційним інтелектом при висловлюванні попередніх оцінок емоційної компетентності.

 

Перевіряйте готовність. У людей буває різний рівень готовності.

Попередження. Якщо люди не готові, тренінг скоріше за все пройде марно.

Найкращий практичний прийом. Оцініть підготовку людей і якщо хтось із них поки ще не "дозрів", сконцентруйте для початку увагу на процесі "виховання" готовності.

 

Мотивуйте людей. Люди навчаються до того ступеню, яка продиктована їхньою мотивацією, наприклад, усвідомлюючи, що якась компетенція важлива для гарного виконання роботи, та перетворюючи цю компетенцію в особисту ціль заради досягнення змін.

Попередження. Якщо у людей відсутня мотивація, навчання не принесе результату.

Найкращий практичний прийом. Чітко поясніть людині, яким чином тренінг виправдає себе в процесі наступної роботи ‑ з точки зору кар'єрного зростання або у вигляді якихось інших переваг.

 

Добивайтесь, аби зміни були само направляючими. Коли люди більш адресно вибирають учбові програми, пристосовуючи їх до своїх потреб, обставинам і мотивації, процес навчання стає більш ефективним.

Попередження. Програми навчання, складені по принципу "одного розміру, що підходить усім", не згодиться нікому конкретно.

Найкращий практичний прийом. Змусьте людей вибирати для себе цілі розвитку і допоможіть скласти власний план їх досягнення.

 

Сфокусуйте людей на ясних, досяжних цілях. Люди повинні мати чітку уяву про конкретні компетенції та кроки, необхідні для їх розвитку.

Попередження. Погано сфокусовані або нереалістичні програми змін ведуть до невизначених результатів або провалу.

Найкращий практичний прийом. Докладно поясніть все, що стосується конкретно цієї компетенції та запропонуйте найбільш здійсненний план для досягнення успіху.

 

Не допускайте повернення до старого. Звички змінюються повільно, тому рецидиви та випадкові помилки не обов'язково сигналізують про поразку.

Попередження. Людей можуть приводити до зневіри повільний темп змін та інертність старих звичок.

Найкращий практичний прийом. Допомагайте людям використовувати промахи і ускладнення в якості уроків, аби краще підготуватись до наступного циклу навчання.

 

Надавайте зворотній зв'язок. Постійний зворотній зв'язок підбадьорює людей і сприяє безпосереднім змінам.

Попередження. Невизначений зворотній зв'язок може відвести учасників тренінгу від правильного шляху.

Найкращий практичний прийом. Включайте до плану змін зворотній потік інформації від супервайзерів, ровесників, друзів ‑ усіх, хто може допомогти навчити, націлити або надати необхідні відзиви про досягнуті успіхи.

 

Заохочуйте застосування засвоєного матеріалу на практиці. Аби зміни були стійкими, необхідна безперервна практика як на роботі, так і поза її межами.

Попередження. Єдиний семінар або симпозіум ‑ це лише початок, але одного такого заходу недостатньо.

Найкращий практичний прийом. Використовуйте виникаючі природнім шляхом можливості практикуватись на роботі і вдома; постійно і послідовно перевіряйте на власному досвіді нові манери поведінки на протязі декількох місяців.

 

Організовуйте підтримку. Люди, котрі притримуються тих же поглядів і також прагнуть до аналогічних змін, здатні постійно завдавати вкрай важливу підтримку.

Попередження. Просування до цілі наодинці ускладнює процес змін.

Найкращий практичний прийом. Організуйте систему підтримки і заохочення. Навіть один приятель або викладач може стати корисним.

 

Забезпечуйте моделі. Успішна людина, котра має високий статус і є еталоном певної компетенції, може стати ідеалом, надихаючим на зміни.

Попередження. Вказівка начальника типу "роби то, що я наказую, а не то, що я роблю" гальмує зміни.

Найкращий практичний прийом. Заохочуйте супервайзерів цінити та виявляти конкретні компетенції, а також подбайте аби аналогічним чином вчиняли і викладачі.

 

Надихайте. Зміни будуть більш значнішими, якщо їм сприяє обстановка в організації, якщо там цінять компетенції і створюють нормальні умови для експериментів.

Попередження. Якщо в самій організації відсутня реальна підтримка, особливо зі сторони керівництва, всі зусилля, направлені на зміні можуть піти задарма або виявитись занадто ризикованими.

Найкращий практичний прийом. Заохочуйте зміни, котрі відповідають шкалі цінностей організації, наочно демонструйте, що дана компетенція має більше значення для призначення на посаду, проходження по службі, отримання позитивного відзиву стосовно виконаної роботи та інших засобах мотивації.

 

Закріплюйте зміни. Люди потребують визнання; їм потрібно відчувати, що їх зусилля стосовно здійснення змін приносять реальні результати.

Попередження. Відсутність закріплення збентежує.

Найкращий практичний прийом. Прослідкуйте, щоб організація послідовно давала зрозуміти своїм співробітникам, що цінить зміни, які відбулись в них; хвалою, підвищенням по службі або розширенням обов'язків.

 

Оцінюйте. Ретельно вибирайте методи оцінки зусиль, направлених на розвиток, щоб встановити, чи приносять вони довгострокові результати.

Попередження. Багато розвиваючих курсів ‑ якщо не більшість ‑ взагалі не піддаються оцінці, а тому програми із помилками або безглузді програми так і лишаються без змін.

Найкращий практичний прийом. Знайдіть кількісні показники для "заміру" компетенції або навику, які проявляються в роботі; проведіть атестацію в ідеалі до та після тренінгу, а також через декілька місяців і ‑ якщо є можливість ‑ через рік-другий після тренінгу.

 

Кожну із вказаних емоційних компетенцій можливо розвинути але все залежиться від основоположних принципів, на яких будуть побудовані відповідні навчальні програми, як то тренінги, семінари тощо. В бізнесовій та науковій сферах вже проведено досить значну кількість відповідних досліджень з питань зміни поведінки, а також учбових програм. Метою таких досліджень було саме віднайти та виробити основні принципи кращих практичних методів викладання згаданих компетенцій, пов'язаних з емоційним інтелектом.

За результатами проведених досліджень були відібрані та структуровані такі принципи, які об'єднані у так названій "Таблиці принципів тренінгу емоційних компетенцій", яка наводиться нижче те з якою ми пропонуємо Вам ознайомитись.

 

Більшість приведеного у даній статті матеріалу взято із книги Деніеля Гоулдмана "Емоційний інтелект в бізнесі", яку ми наполегливо радимо прочитати всім, хто зацікавився даною статтею та тематикою емоційних інтелекті і компетенцій в цілому. 

 

 

Підготував:

 

Керуючий партнер, Адвокат

Олександр Расторгуєв

<<<повернутись на попередню сторінку>>>